【社労士】合格マニュアルメールマガジン バックナンバー
| 日時 | タイトル |
|---|---|
| 2023/07/14(金) 19:00 | 【社労士】過去問を大問単位で考える20（完） |
*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-
合格マニュアル メールマガジン
2023.7.14号
*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-
こんばんは。
社労士試験合格アドバイザー／
受験講師の河西です。
今日は、このメルマガの最後で１つご案内が
ございますので、ぜひお見逃しのないように
お願いいたします。
さて、まずは、約５か月にわたり続けてきた
択一式過去問の振り返り学習ですが、
今日の労一の問題で最終回となりました。
来週からは、本試験を見据えた受験戦略等の
発信に、内容を切り替えたいと思います。
それでは、労一で超頻出の労働契約法の
問題にトライしてみてみましょう！
+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:
●要注意過去問分析 労一 択H29-1改
【問題】
労働契約法に関する次のＡ～Ｅの各記述の
正誤を判定せよ。
Ａ 労働契約法第２条第２項の「使用者」
とは、「労働者」と相対する労働契約の
締結当事者であり、「その使用する労働者に
対して賃金を支払う者」をいうが、これは、
労働基準法第10条の「使用者」と同義で
ある。
Ｂ 「労働契約の内容である労働条件は、
労働者と使用者との個別の合意によって変更
することができるものであるが、就業規則に
定められている労働条件に関する条項を
労働者の不利益に変更する場合には、労働者
と使用者との個別の合意によって変更する
ことはできない。」とするのが、最高裁判所
の判例である。
Ｃ 使用者が就業規則の変更により労働条件
を変更する場合において、労働契約法第11条
に定める就業規則の変更に係る手続を履行
されていることは、労働契約の内容である
労働条件が、変更後の就業規則に定める
ところによるという法的効果を生じさせる
ための要件とされている。
Ｄ 従業員が職場で上司に対する暴行事件を
起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇
事由に該当するとして、使用者が捜査機関に
よる捜査の結果を待った上で当該事件から
７年以上経過した後に諭旨退職処分を行った
場合において、当該事件には目撃者が存在
しており、捜査の結果を待たずとも使用者に
おいて処分を決めることが十分に可能で
あったこと、当該諭旨退職処分がされた時点
で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を
行うことを必要とするような状況はなかった
ことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職
処分は、権利の濫用として無効であるとする
のが、最高裁判所の判例の趣旨である。
Ｅ 有期労働契約が反復して更新されたこと
により、雇止めをすることが解雇と社会通念
上同視できると認められる場合、又は労働者
が有期労働契約の契約期間の満了時にその
有期労働契約が更新されるものと期待する
ことについて合理的な理由が認められる場合
に、使用者が雇止めをすることが、客観的に
合理的な理由を欠き、社会通念上相当である
と認められないときは、雇止めは認められず、
この場合において、労働者が、当該使用者に
対し、期間の定めのない労働契約の締結の
申込みをしたときは、使用者は当該申込みを
承諾したものとみなされる。
+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:
【解説動画はこちら】
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓
https://youtu.be/c5t_OOu15-Q
+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:
冒頭で申し上げたご案内についてですが、
ここで配信講座の告知をお許しください。
毎年ご好評をいただいている超直前期限定の
「WARASUGA ２択ファイナルチェック」を
今年も7/21～8/24まで配信いたします！！
↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓
●配信内容のご案内
https://pass-manual.com/warasuga-2023/
最後の１か月間は、約1600の超重要論点を
確認して一気に頭の中に叩き込みましょう！
今回も最後までご覧いただき、
ありがとうございました。
+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:+:-:
【合格に必要な情報を日々発信中です！】
★HIGH HOPES 会員限定配信コンテンツ★
＜藁にもすがりたい頃に今年もやります！＞
●WARASUGA ２択ファイナルチェック
7/21配信開始！ご案内を開始しました！
https://pass-manual.com/warasuga-2023/
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【問題】
労働契約法に関する次のＡ～Ｅの各記述の
正誤を判定せよ。
Ａ 労働契約法第２条第２項の「使用者」
とは、「労働者」と相対する労働契約の
締結当事者であり、「その使用する労働者に
対して賃金を支払う者」をいうが、これは、
労働基準法第10条の「使用者」と同義で
ある。
Ｂ 「労働契約の内容である労働条件は、
労働者と使用者との個別の合意によって変更
することができるものであるが、就業規則に
定められている労働条件に関する条項を
労働者の不利益に変更する場合には、労働者
と使用者との個別の合意によって変更する
ことはできない。」とするのが、最高裁判所
の判例である。
Ｃ 使用者が就業規則の変更により労働条件
を変更する場合において、労働契約法第11条
に定める就業規則の変更に係る手続を履行
されていることは、労働契約の内容である
労働条件が、変更後の就業規則に定める
ところによるという法的効果を生じさせる
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Ｄ 従業員が職場で上司に対する暴行事件を
起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇
事由に該当するとして、使用者が捜査機関に
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７年以上経過した後に諭旨退職処分を行った
場合において、当該事件には目撃者が存在
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のが、最高裁判所の判例の趣旨である。
Ｅ 有期労働契約が反復して更新されたこと
により、雇止めをすることが解雇と社会通念
上同視できると認められる場合、又は労働者
が有期労働契約の契約期間の満了時にその
有期労働契約が更新されるものと期待する
ことについて合理的な理由が認められる場合
に、使用者が雇止めをすることが、客観的に
合理的な理由を欠き、社会通念上相当である
と認められないときは、雇止めは認められず、
この場合において、労働者が、当該使用者に
対し、期間の定めのない労働契約の締結の
申込みをしたときは、使用者は当該申込みを
承諾したものとみなされる。
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最後の１か月間は、約1600の超重要論点を
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